美容室に限らず雇入れの際には労働条件の明示義務があります。
労働条件の明示においては、内容や明示方法に一定のルールが法令で定められていますが、2024年4月1日に改正されました。
改正では、新たに4つの明示事項が追加になります。
| 目次 |
1. そもそも労働条件の明示とは
労働契約は、口頭でも有効に成立します。
しかし、労働条件を明示していないとトラブルに発展します。
そのため、労働基準法では書面による労働条件の明示義務が定められています。（違反した場合、30万円以下の罰金が科されます）
この労働条件の明示は、雇用形態にかかわらず、全ての従業員に対して行うかたちです。
必ず記載しなければならない項目は下記になります。
- 労働契約の期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
- 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
- 始業及び終業の時刻
所定労働時間を超える労働の有無
休憩時間、休日、休暇
労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 - 賃金（退職手当等を除く）の決定
計算及び支払の方法
賃金の締切り及び支払の時期
昇給に関する事項(※口頭でも可) - 退職（解雇の事由含む）に関する事項
パートなどの短時間・有期雇用労働者を雇い入れる際には、上記の事項に加えて、次の事項の書面による明示も必要です。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口に関する事項
2. 法改正で追加される明示事項とは
2024年4月の改正により下記の事項の明示が新たに義務付けられることになります。
2-1. 就業場所・業務の変更の範囲
今でも「就業の場所及び従事すべき業務の範囲」は、明示事項として存在します。
改正により新たに「変更の範囲」が明示事項として追加されることになりました。
今までは、雇い入れ直後の就業場所と業務の内容について明示が義務付けられていました。
2024年4月からは、配置転換等で想定される就業場所や業務内容の変更範囲も明示することも必要です。
2-2. 更新上限の有無と内容
これまで有期労働契約など、期間の定めのある労働契約の締結や更新の際には、「契約期間」「更新の有無」「更新の基準」について明示が必要でした。
2024年4月からは、これらに 加えて「更新上限の有無」についても明示も必要です。
更新の上限がある場合には、「更新回数又は通算契約期間の上限」についても明示が必要です。
2-3. 無期転換申込機会・無期転換後の労働条件
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超える時には、労働者に「無期転換申込権」が発生します。
労働者の無期転換申込権に基づく申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換が可能です。
使用者である会社は、労働者からの申し出を受けた場合には拒否することができませんのでご注意ください。
改正により、無期転換申込権が発生する更新タイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。
また、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示も必要となります。
3. まとめ
労働条件の明示義務違反として、雇用時や労働条件の変更時に、労働条件についての説明不足であることを理由にトラブルに発展し、損害賠償請求を受ける可能性もあります。
労働条件について、美容室と従業員双方が明確な共通の認識を持つことで、働きやすい労働環境作り、トラブル防止にもなりますので、明示する労働条件が実際と違わないように注意しましょう。
4. 出典・参考サイト
2024年4月から労働条件明示のルールが変わります ｰ 厚生労働省｜厚生労働省
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